Il mercato del lavoro europeo — e italiano — ha vissuto una svolta storica. Il 7 giugno 2026 è scattato il termine per il recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, attuata in Italia con il Decreto Legislativo n. 96/2026.
Non si tratta di un semplice adempimento burocratico: è un cambio di paradigma. Il “segreto industriale” applicato alla busta paga decade ufficialmente, per fare spazio a una cultura della trasparenza con l’obiettivo di azzerare il gender pay gap — il divario retributivo di genere.
Cosa prevede la Direttiva UE 2023/970 (recepita con D.Lgs. 96/2026)
La nuova normativa ridisegna le regole del gioco su tre fronti principali.
Selezione del personale: fine dell'asimmetria informativa
L’asimmetria tra candidato e azienda viene azzerata. Gli annunci di lavoro e le fasi pre-assuntive dovranno indicare obbligatoriamente la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale. Viene inoltre esplicitamente vietato ai recruiter chiedere lo storico retributivo dei candidati — una prassi che per anni ha trascinato i divari salariali da un posto di lavoro all’altro.
Diritti dei dipendenti: accesso ai dati retributivi e fine del segreto
Ogni lavoratore ha ora il diritto di richiedere e ottenere — entro due mesi — i dati sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di colleghi che svolgono le stesse mansioni o lavori di pari valore. Le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di parlare del proprio stipendio sono nulle.
Obblighi di reporting per le imprese con più di 100 dipendenti
Le aziende sopra soglia dovranno inviare report periodici sui divari retributivi interni. Se dal monitoraggio emerge un gap ingiustificato superiore al 5%, scatterà l’obbligo di avviare una valutazione congiunta e applicare misure correttive, pena sanzioni significative.
Il collegamento strategico con la UNI/PdR 125:2022
Per le aziende italiane, questo terremoto normativo non arriva in un vuoto. Trova una sponda naturale in uno strumento nazionale già consolidato: la UNI/PdR 125:2022 per la Certificazione della Parità di Genere.
Se la Direttiva UE impone l’obbligo del risultato e definisce i vincoli di trasparenza, la UNI/PdR 125 rappresenta la mappa e il metodo per arrivarci senza traumi.
| DIRETTIVA UE 2023/970 (D.Lgs. 96/2026) | UNI/PdR 125:2022 |
|---|---|
| Obiettivo: imporre la parità, vietare il segreto salariale e sanzionare i divari > 5% | Strumento: sistema di gestione con KPI specifici su processi HR, equità e cultura |
Perché integrare direttiva e certificazione conviene alle aziende
I KPI sono già pronti. La UNI/PdR 125 valuta le organizzazioni su 6 aree strategiche — tra cui governance, processi HR ed equità remunerativa. Chi si è già certificato possiede i dati e i meccanismi di monitoraggio necessari per rispondere ai nuovi obblighi europei senza sforzi aggiuntivi.
Da vincolo a leva di Employer Branding. Subire passivamente la trasparenza salariale può spaventare. Abbracciarla attraverso un sistema di gestione certificato la trasforma in un vantaggio competitivo reale, posizionando l’azienda come luogo di lavoro equo e moderno.
Premialità e sgravi. La certificazione UNI/PdR 125 garantisce sgravi contributivi fino a 50.000€ annui e punteggi premiali nei bandi di gara pubblici — non solo un vantaggio reputazionale.
Cosa devono fare le aziende adesso
Dal 7 giugno 2026, l’equità retributiva smette di essere un manifesto etico e diventa un diritto esigibile. Le aziende che hanno adottato la UNI/PdR 125 come bussola si trovano oggi in una posizione di netto vantaggio; le altre devono correre ai ripari, ripensando i propri sistemi di Total Reward e i processi di selezione prima che siano i tribunali — o le sanzioni — a imporlo. Non sai da dove iniziare? Richiedi un preventivo personalizzato
