Guida pratica all'adeguamento alla norma PdR 125: KPI e requisiti
La norma UNI/PdR 125:2022 rientra nell’ambito delle certificazioni dei sistemi di gestione.
Questo significa che l’adeguamento non è solo una questione di conformità, ma un’opportunità per le aziende di riflettere sulle proprie modalità operative e procedure.
L’implementazione dei requisiti richiesti porta a un miglioramento complessivo, in questo caso, nell’ambito della parità di genere e dell’inclusione.
I KPI (Key Performance Indicators) stabiliti dalla norma riguardano diversi ambiti e ogni impresa può scegliere di raggiungere i KPI attraverso strumenti differenti.
La valutazione di tali KPI avviene mediante un sistema di punteggio che permette di misurare l’efficacia delle azioni intraprese e il grado di conformità alla norma.
Qui di seguito trovi le KPI suddivise nelle sei aree principali, come nella norma, a alcuni esempi pratici di come conformarsi alla norma.
1. Cultura e strategia
Questa area valuta l’impegno dell’azienda nella promozione della parità di genere a livello strategico, quindi attraverso l’adozione di politiche chiare e misurabili che ne garantiscano l’attuazione.
Esempi pratici
Area Cultura e strategia della PdR 125.
Adottare un codice etico che promuova la parità di genere e formare i dirigenti su pratiche inclusive.
Fissare una quota minima di partecipazione femminile nei processi decisionali oppure avviare campagne di sensibilizzazione interne per educare i dipendenti sull’importanza dell’inclusione di genere.
2. Governance
Questa area riguarda la presenza femminile nei ruoli di leadership e la trasparenza nella gestione delle politiche di genere. L’azienda deve garantire un’equa rappresentanza di genere nei livelli decisionali, promuovendo attivamente la crescita professionale delle donne e assicurando che le politiche interne supportino un ambiente inclusivo.
Esempi pratici
Area Governance della PdR 125.
Stabilire un obiettivo minimo di rappresentanza femminile nei consigli di amministrazione e monitorarne i progressi nel tempo.
Introdurre programmi di sviluppo della leadership per le donne, fornire mentoring da parte di dirigenti senior e garantire che i criteri di selezione per ruoli dirigenziali siano trasparenti ed equi.
Adozione di un comitato interno per la diversità, incaricato di supervisionare l’attuazione delle politiche di inclusione e di identificare eventuali barriere alla leadership femminile.
3. Processi HR
L’attenzione è rivolta a pratiche di assunzione, promozione e sviluppo che garantiscano pari opportunità. Questo implica l’adozione di criteri di selezione trasparenti, la valorizzazione del talento indipendentemente dal genere e l’eliminazione di pregiudizi nei percorsi di crescita aziendale.
Esempi pratici
Area dei processi HR della PdR 125.
Implementare processi di selezione anonimi per ridurre i bias di genere, garantendo che le valutazioni si basino esclusivamente sulle competenze e sull’esperienza.
Introdurre un sistema di revisione periodica delle promozioni per assicurare che uomini e donne abbiano pari accesso alle opportunità di carriera.
Adottare programmi di sponsorship, dove figure di alto livello sostengono attivamente lo sviluppo delle carriere femminili.
4. Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda
Questa area analizza l’accesso delle donne a percorsi di carriera e sviluppo professionale, garantendo che abbiano le stesse opportunità di crescita rispetto ai colleghi uomini. Le aziende devono implementare strategie mirate per rimuovere gli ostacoli strutturali e culturali che limitano l’avanzamento delle donne.
Esempi pratici
Area delle opportunità di crescita e inclusione.
Organizzare percorsi di formazione specifici per supportare la crescita delle donne in ruoli manageriali, prevedendo moduli su leadership, negoziazione e gestione del team.
Creazione di programmi di job rotation, che permettono alle dipendenti di acquisire esperienze diversificate e aumentare la loro visibilità interna.
Attivare sistemi di valutazione del potenziale, basati su criteri oggettivi, per identificare talenti femminili e incentivarne lo sviluppo professionale attraverso coaching e mentoring strutturati.
5. Equità remunerativa per genere
In questa area si verifica l’assenza di disparità retributive ingiustificate tra uomini e donne. L’azienda deve implementare strumenti concreti per garantire trasparenza nelle retribuzioni e rimuovere eventuali squilibri di genere, assicurando che ruoli e responsabilità equivalenti siano remunerati in modo equo.
Esempi pratici
Area dell'equità remunerativa per genere della PdR 125.
Condurre regolari audit salariali per identificare e correggere eventuali gap retributivi basati sul genere.
Creazione di griglie retributive trasparenti, accessibili ai dipendenti, che definiscano i criteri di avanzamento salariale in modo chiaro ed equo.
Introduzione di un comitato interno per la revisione delle politiche retributive, composto da rappresentanti di diversi livelli aziendali, per garantire che le decisioni salariali siano basate su parametri oggettivi e non su pregiudizi di genere.
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro
Questa area valuta il supporto aziendale alla genitorialità e alle politiche di work-life balance. L’obiettivo è creare un ambiente di lavoro che permetta ai dipendenti di gestire al meglio le responsabilità familiari senza compromettere la loro crescita professionale. Le aziende devono adottare misure concrete per favorire la flessibilità e garantire un equilibrio sostenibile tra vita privata e lavoro.
Esempi pratici
Area tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Introdurre il lavoro flessibile, come lo smart working o orari personalizzati, per aiutare i genitori a conciliare al meglio vita privata e lavoro.
Istituire congedi parentali retribuiti oltre il minimo previsto dalla legge e creare benefit aziendali per le famiglie, come convenzioni con asili nido o supporto economico per la cura dei figli.
Implementare programmi di reinserimento lavorativo per chi rientra da un congedo parentale, con percorsi di aggiornamento e mentoring per facilitare il ritorno in azienda.
